 Нервную систему потенциальных сотрудников проверяют нетрадиционными методами.
Собеседование при приеме на работу — всегда стресс. Между тем иногда интервьюер специально ведет себя с соискателем максимально жестко, чтобы оценить, как тот поступит в критической ситуации. На собеседовании менее всего рассчитываешь столкнуться с неприкрытым хамством в свой адрес. Но такое случается, и зачастую не по причине того, что рекрутер — хам и чурбан, а оттого, что вы стали жертвой стрессового интервью — модной и широко применяемой нынче процедуры.
Директор АНКОР Real Estate & Construction Staffing Solutions Наталья Братчик утверждает, что в основном стрессовые интервью проводятся с кандидатами на топ-позиции и на позиции, связанные с постоянной коммуникацией с клиентом. «Сегодня стрессоустойчивость кандидата — важный фактор при приеме на работу. Это связано со стремительным развитием бизнеса в Украине в целом по всем направлениям и с повышением уровня конкуренции. Несмотря на то, что данный метод является эффективным, это может негативно отразиться на взаимоотношениях с кандидатом. В редких случаях кандидаты остаются равнодушны к подобному выявлению их уровня стрессоустойчивости»,— говорит она.
Успокойтесь, вас проверяют
Стресс-интервью используется с кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. То есть прямые кандидаты на стресс — специалисты в сфере продаж и предоставления услуг, администраторы и секретари. Цель стрессового интервью — выявить скрытые отрицательные стороны личности кандидата, которые могут проявиться в реальной рабочей ситуации. Работодатель хочет быть уверенным в том, что в критический момент общения с трудным клиентом, налоговым инспектором или начальником сотрудник не потеряет самообладания и поддержит имидж компании на должном уровне.
Английские специалисты составили шкалу стресса для более чем 150 профессий. На первое место вышли шахтеры, их показатель риска — 8,3 балла. За ними идут полицейские (7,7), строители и журналисты (по 7,5), актеры (7,2), политические и общественные деятели (7), врачи (6,8), водители автобусов (5,4). Самая спокойная работа оказалась у сотрудников библиотек и музеев — 2,8 балла.
Руководитель группы по подбору персонала Агентства кадрового консалтинга КЕА Анна Кисилевская отмечает, что стрессоустойчивость для определенных категорий персонала 0151 ключевая характеристика в рамках личностной компетентности. Речь идет о топ-менеджменте, о сотрудниках, работающих по нестандартному графику (call-центры, розничные продажи) и в режиме коммуникации «нон-стоп» (рекрутеры, например).
Чтобы усугубить состояние нервозности у соискателя, представитель работодателя может использовать различные невербальные техники. Например, молчать все собеседование, перебивать каждую вашу реплику или выстраивать интервью в форме допроса.
Создать дискомфортную атмосферу на интервью можно разными способами: например, направить человеку в лицо лампу, пригласить трех-четырех топ-менеджеров компании, которые будут задавать вопросы по кругу. Первыми признаками того, что человек попал на стрессовое интервью, следует считать серьезное опоздание рекрутера к его началу, неожиданную фамильярность, переход с делового языка на обиходный, неожиданную просьбу (дать посмотреть мобильный телефон, принести воды), сугубо личные вопросы, пренебрежительное отношение к деловым или личностным качествам соискателя, внезапные паузы, молчаливое и долгое разглядывание кандидата.
Не для слабонервных
Стресс-интервью в чистом виде, когда рекрутер сразу начинает давить на соискателя, встречается крайне редко. Чаще менеджеры по персоналу предпочитают использовать элементы данного метода. Основная задача такого общения заключается в том, чтобы определить, сможет ли кандидат урегулировать конфликтную ситуацию с клиентом, наладить отношения с коллегами на работе, сохранить способность ясно мыслить в критической ситуации.
По словам HR-директора холдинга Unitrade Group Анны Басюк, их департамент HR не использует в работе методику стресс-интервью в чистом виде. «Однако для отдельных должностей мы допускаем применение некоторых элементов этой методики. Как правило, это должности, для которых необходима повышенная стрессоустойчивость сотрудника — сервис-специалисты, специалисты по работе с клиентами и другие должности, которые предполагают высокие эмоциональные нагрузки»,— говорит она.
Анна Кисилевская считает, что собеседование само по себе является стрессовой ситуацией, каким бы подготовленным к нему не был соискатель. «И для определения ключевых компетенций (личностных и должностных) на данный момент нет никакой надобности вводить кандидатов в пограничные состояния»,— говорит она. По ее словам, наиболее часто используется комплексный подход, содержащий элементы биографического, ситуационного интервью и пр. «Стрессовому интервью в чистом, классическом виде в данном подходе места практически нет. Всю необходимую информацию специалисты по подбору получают в рамках оценочных интервью. И на подсознательном уровне отечественные кандидаты готовы к подобного рода собеседованиям, благо информации о подборе персонала, о деталях проведения собеседований в открытых источниках достаточно. Реакция на стрессовое интервью в чистом виде может быть неестественной для данного кандидата»,— говорит госпожа Кисилевская.
Госпожа Басюк отмечает, что стресс-интервью далеко не всегда позволяет объективно оценить соискателя: «Опыт показывает, что стресс-интервью направлено на выявление таких качеств претендента, как стрессоустойчивость, умение быстро принимать решение, эмоциональная стабильность, коммуникабельность. Но этот метод не дает возможности объективно оценить все остальные качества кандидата. При этом каждый кандидат по-разному реагирует на применение к нему методики стресс-интервью. Возможны варианты, когда кандидат закроется и откажется отвечать на любые вопросы. Возможны также агрессия либо конфронтация со стороны кандидата».
Анна Кисилевская солидарна с этим мнением: «Опытные рекрутеры давно свыклись с мыслью, что все кандидаты разные, разнятся и реакции на происходящее. Собственно говоря, оценка реакций, поведения в рамках интервью, речевых конструкций — основные задачи рекрутера при проведении интервью. Стрессовое собеседование не исключение — наиболее подготовленные, закаленные предыдущим опытом работы кандидаты зачастую с достоинством выдерживают любые испытания на собеседованиях. Стоит отметить, что не всегда хладнокровная реакция или же полное отсутствие таковой свидетельствуют об определенном состоянии нервной системы — быть может, в данном случае проявилась так называемая искушенность в тестах и заданиях».
Избегайте банального хамства
Чтобы проводить стрессовое интервью, недостаточно быть жестким, бесцеремонным и изобретательным, недостаточно продумать неловкие ситуации и шокирующие вопросы. Не менее важно правильно вывести человека из стресса, успокоить его и вернуть в русло конструктивного диалога. На таком собеседовании кандидат и без того находится во взвинченном состоянии, и если усугубить ситуацию, то можно нанести серьезный вред его психике.
Есть несколько причин неэффективности данного метода. Во-первых, во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение и грубость к соискателю. Во-вторых, чтобы провести такое собеседование, работодатель должен обладать специальными навыками и техниками, иметь обширные знания в области психологии и, главное, уметь оперативно снимать искусственно созданный стресс, помогая в случае необходимости перебороть отрицательные реакции кандидата. К тому же непонятно, как определить, успешно или неуспешно прошел интервью соискатель, если, конечно, его поведение не было абсолютно неадекватным. Даже при положительном результате собеседования кандидат может начать испытывать неприязнь и настороженность по отношению к компании и сотрудникам, проводившим с ним подобное интервью.
Анна Кисилевская утверждает, что психодиагностика как таковая постепенно возвращает лидирующие позиции среди методов оценки персонала. «Однако следует заметить, что многие отечественные кадровые службы, отделы рекрутинга и агентства при выборе тестовых методик в большей степени ориентируются на простоту обработки тестового материала, а не на общую валидность теста. Как показывает практика, наиболее значимые результаты демонстрируют тесты, проверенные временем, формализированные настолько, что кандидат, заполняя тест, проявляет свои ключевые компетенции, не стараясь предугадать, что именно от него хочет получить рекрутер»,— поясняет она
Госпожа Басюк отмечает, что наиболее распространенные случаи искажения информации о себе — это дезинформация о причинах смены работы, результатах и достижениях на предыдущих местах работы. Такую информацию можно проверить при помощи правильно сформулированных вопросов, которые предполагают развернутый ответ. «Также наша компания проводит профессиональные тестирования для претендентов на узкоспециализированные должности (например, финансовых и IT-специалистов). Профессиональное тестирование мы используем в том случае, когда предъявляются высокие требования к предметной компетенции кандидатов. Мы также используем тест на IQ для отбора кандидатов в программу стажеров. Эта программа направлена на подготовку выпускников престижных вузов, которые в перспективе станут менеджерами среднего и высшего звена в нашем холдинге»,— поясняет она.
Как вид собеседования стресс-интервью стало использоваться в прошлом столетии, после того как возникла мода на психологические приемы. Иностранные компании разрабатывали технологии интервью на основе теорий невербальных коммуникаций, манипулирования, нейролингвистического программирования и т.п. В настоящее время такие серьезные методы не применяются. Возможно, кода речь идет о военных специалистах или сотрудниках, которым приходится работать в чрезвычайных ситуациях, жесткие способы проверки кандидатов могут быть уместны. Но они неприемлемы при собеседовании на вакансии по финансовым, производственным и иным подобным специальностям.
Главные претенденты на стресс-интервью
Руководители
Операторы call-центров
Кассиры-операционисты
Офис-менеджеры
Менеджеры по рекламе
Менеджеры по работе с клиентами
Менеджеры торгового зала
Специалисты по связям с общественностью
Специалисты по работе с претензиями
Специалисты по подбору персонала
Журналисты и репортеры
Ведущие прямого эфира
Автор: Олеся ОСТАФИЕВА
|
PDF
Подписка
В избранное
Контакты
RSS
Версия для печати
, публикуются на правах рекламы.
Использование материалов без письменного разрешения редакции не допускается. Размещение только при условии ссылки (для интернет-изданий - гиперссылки) на EIZVESTIA.COM